2016年注定不是平静的一年，经济下行，传统企业盈利能力减弱，对人力资源部门的挑战不言而喻。虽有时公司行为HR不能主宰或影响，但不可避免的执行，必须由HR部门实施。我们一直强调，HR是公司的业务合作伙伴，实际却是冰火两重天。

　　对大部分企业来说，HR地位仍然有待提升，在企业的话语权依然较弱。或许，当人力资源部门真正能够与业务部门、BOSS一起讨论企业战略的时候，能够通过数据展示结果的时候，从U型底部彻底反弹上升，HR才能扬眉吐气吧！

　　2016年发生了太多事，作者通过浏览、整合、提取《HR视界》一年来的行业资讯，总结出“2016年十大企业人力资源新闻事件”，这些颇具代表性的事件，给HR的，可能更多的是反思！

　　2015年12月17日晚间，万科董事长王石就宝能集团举牌万科的内部讲话，称宝能为“野蛮人”，就此拉开“宝万之争”序幕。2016年一年，关于“宝万之争”就没有停息过。

　　直至12月3日，证监会主席刘士余在某大会上表示，资本市场发生了一系列不太正常的现象，你有钱，举牌、要约收购上市公司是可以的，“但是，你用来路不当的钱从事杠杆收购，行为上从门口的陌生人变成野蛮人，最后变成行业的强盗，这是不可以的。证监会将坚守监管本位，全面加强监管。”“宝万之争”结果基调才基本定型。以宝能逐步减持万科宣布告终！

　　作者不清楚万科人力资源在万科股权设计上的作用，很明显，企业股权设计应算是HR的职能，但现实中却是，HR在股权设计上，发言权非常小，甚至根本就没有参与进来。

　　然而，HR依然要学习股权设计，要引导老板去学习股权设计，并且能够给予老板建设性的建议。

　　“宝万之争”，让很多老板感觉风声鹤唳，重新调整自己公司的股权结构。然而，能否根据企业实际情况，建立适合公司的股权结构，HR与咨询公司的对接异常重要。

　　老板对股权设计的要求可能会一厢情愿，未充分考虑员工利益，而更多在于防控风险和所谓的“表面激励”，HR就该发挥其应有的协调、补充作用，以防股权设计，没有提升公司竞争力，反而造成内部团队不稳的结果。

　　3月25日，豆果美食联合创始人兼副总裁朱虹发布朋友圈，内容大致是：由于经营理念的不同,惨遭公司CEO王宇翔采用一系列手段迫其离职,正直高龄怀孕的她，多次与王对话未果后，只能无奈通过朋友圈，以最不堪的“揭丑”方式，为自己讨回公道。

　　从公司CEO电话通知朱虹离职及刻薄补偿措施，到停发其工资，再到临时更改考勤打卡制度，HR是全程参与献计献策？还是只是个CEO的喽啰、执行者？还是用自己的专业知识，建议过CEO，却遭驳斥，最后不得不违心地执行CEO的决策指示？具体我们又不得而知。

　　只是有一个问题，也肯定让这家HR很痛苦很纠结，就是：HR到底是服从老板还是服从专业？

　　8 月 31 日，58 赶集集团通过开会通知的形式（没有邮件）从上至下通知所有员工从九月起上班时间为早 9 晚 9 每周 6 天，此举引发内部员工不满，进而扩散至整个互联网圈，甚至成为社会性新闻，58同城CEO姚劲波的微博成为炮轰集中地。

　　58此举被很多人解释为应对业绩下滑的“变相裁员”，这也是在为前两年的扩张与并购在埋单。

　　大概没有想到“996”规定会引起这么大反响，58同城随即对该事件作出回应，称996是为了应对9、10月业务高峰阶段，每年的同时期都会有常规性的动员。

　　互联网企业实行“996”的大有人在，最典型的就是小米。但为什么其他企业没有爆发激烈的内部情绪？作者认为，通知下发的突然，没有任何征兆，员工没有一点心理准备，反应激烈实属正常；若真是“变相裁员”作者也认为是为下策，带来的负面效应远远大于实际期望的结果。58人力资源部门，应负一定责任。

　　裁员一直都令HR很头疼，但同样是裁员，为什么有些企业裁员很顺利，大多却是引来“腥风血雨”，主要原因就在于企业HR与高层的协调员工补贴标准，以及裁员前、中、后的准备、协调、信息通畅、安抚。

　　中秋，阿里巴巴发起在线位安全部门的程序员为了顺利抢到月饼，就利用技术手段改写内部程序脚本，多刷了124盒，90分钟后就被公司扫地出门！引起网络热议。

　　因外界对阿里文化以及阿里HR在此事件中的处理方式褒贬不一，对此，今日阿里巴巴集团CEO张勇正式做出回应：安全部门职员的职责是用技术去保卫亿万用户的安全，而不是用这个技能去抢几个月饼。所以我们在这个事情上采取了“零容忍”。

　　据了解，参与决定的包括阿里巴巴董事局主席马云、CEO张勇等多位核心管理层人员。

　　作者观点，对于被开除员工予以同情，对阿里决定予以支持!诸葛亮“挥泪斩马谡”亦是如此，坚守原则底线的企业与人，是值得尊重的！

　　11月18日，可口可乐公司宣布将中国自有的装瓶业务出售给中粮和太古，却遭到员工的强烈抗议，各地员工纷纷罢工，邀请给予合理补偿。

　　1.2008年，可口可乐收购嘉里，当时对员工承诺工资，后来却变成了加班补助。

　　2.新东家中粮最近在处理金帝工厂停产、大量员工被裁的问题上负面消息不断，员工补偿不合理，陷于金帝员工的多起劳动纠纷案中。

　　很多时候，怎么赔偿，都是老板说了算，HR只是一个执行的角色。HR也是打工者，拿着老板的钱，就得为公司着想，这本没有错。

　　但是，当老板或是公司的决策，严重伤害员工利益，违背了人力资源的底线操守，HR必须要有所作为！无奈的掠过！

　　11月27日，记者从乐视内部知情人士处了解到，乐视欲裁员10%，实行N+1补偿制度，非上市公司的子板块已经开始着手处理。后经确认，乐视体育内部整体裁员20%。

　　因乐视汽车资金紧张引发的整个乐视生态的多米诺骨牌坍塌的“事故”，裁员便是将面临的烫手山芋。

　　关于乐视危局，贾跃亭早在月初就在内部信中指出：“我们无法把力量集中在一个点上，虽然各位打赢了一场又一场战役、开辟了一片又一片疆土，但粮草供应不及时，后劲已经明显乏力，对不合格的高管要坚决清除出队伍”。短短20天之后，乐视裁员的消息呼之欲出。

　　路透社12月2日报道，引用公司离职员工陈述暗示国内留学机构存在文书做假，新东方前途出国今日上午在其官方微博作出回应：新东方前途公司一贯严禁任何作假行为。

　　至今，虽然我们不知道这几个员工离职，是员工本身还是公司的错。但是，员工怀有负面情绪离开公司，终究还是新东方的HR做的不到位。

　　作为HR，需深刻认识到离职员工对公司形象的影响；做好离职交接及离职手续办理；与离职员工保持联系；建立危机公关流程机制。

　　12月7日，一名网友在微博曝光，“民生银行北京分行某业务线副总经理欲潜规则女下属”。爆料称，遭女下属拒绝后，该男子便以将其辞退相威胁。

　　事发后，HR部门竟然规劝王女士“又没有对你造成实质性的影响，你也没有证据，我劝你还别了，往上举报也没有什么用 。”这明显是民生HR的不作为。

　　最后，民生银行迫于巨大的舆论及董事会压力，12月8日晚间，21世纪经济报道记者从民生银行北京分行获悉，根据调查结果，依据中国民生银行相关制度规定，经过研究决定，对关某做出撤职和解除劳动合同处分，并责成其对当事人王某道歉。

　　即使HR在公司没有话语权，没地位，员工不是HR的下属，高管却好似都是HR的上级。

　　但，HR既然扮演了这样一个角色，就必须承担所赋予的责任。HR也应坚守职业道德底线，该出手时就出手，一方面尽量避免、降低企业负面影响，一方面为员工争取适当的利益，为双方撑起一个相对平衡的杠杆！

　　2016年6月，“华为将搬出深圳”事件持续升温，网络贴出华为“工资单”，以暗示华为员工收入高，不用为住房发愁。网络曝光是22级员工（某地区部门销售副总裁）年收入500万，据说这样人超过千人。另外，华为年终奖也非常高，来华为3年的应届毕业生，仅年终奖一般在15万左右。

　　网络曝光称，华为年薪百万超过1万人。华为实行职级制度，一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级，2年升一级，海外升级速度略快，17、18级一般是基层和中层管理人员，21-22级则到了总裁、副总裁级别。

　　另外，华为年终奖也非常高，毕业后来华为3年的，年终奖一般在15万左右。入职10年，绩效中等以上，职级16-17级，年薪税前50-100万。职级18级以上，考评中等以上，年薪税前都超100万，数目有数千人，加上海外常驻人员外派补助，年薪税前超百万人数估计超万人。

　　2016年12月，华为年终奖总额1500亿元的消息在网上广为流传，但后正式消息纯系造谣。

　　华为的高工资是真实的有目共睹的，但也要同时看到，华为人背后的付出，是常人难以想象的。看待问题，不能盲从，要冷静分析后作出判断。

　　今年格力包括董小姐赚足了眼球，先是格力被宝能系险资举牌，后是董明珠在内部会议上对巨额收购珠海银隆中小股东不满后的发飙，后来就有了董明珠卸任格力集团董事长，联合万达王健林等投资珠海银隆，给全员加薪1000元，发年终奖要求员工买格力手机，格力每一次动态，都会引发社会广泛关注。

　　至于此次强制员工用格力手机，今日《行业资讯》中有具体报道，各位可以浏览。